Płaca to podstawowy element, który decyduje o zadowoleniu z wykonywanej pracy. Właśnie dlatego temat równości wynagrodzeń jest wciąż poruszany zarówno w prywatnych firmach, jak i w sektorze publicznym. Niestety pracownicy nadal mają trudność w ustaleniu, czy są opłacani sprawiedliwie i adekwatnie do obowiązków. Główną przyczyną jest fakt, że pracodawcy często uwzględniają w umowach karę za naruszenie tajemnicy wynagrodzenia.
Prawdopodobnie już niedługo ulegnie to zmianie. Trwają bowiem prace nad unijnymi przepisami, które mają rozwiązać problem jawności płac.
Dyrektywa UE i jej podmiotowy zakres
Dyrektywą, która ma zapewnić równość zatrudnienia w krajach członkowskich UE, jest na razie roboczo oznaczony i nazwany dokument COM/2021/93 - Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Uzasadnienie legislacyjne zawiera informację, że w państwach członkowskich występuje zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na płeć (14%), a także zróżnicowanie emerytur (33%). Celem dyrektywy ma być zmniejszenie różnic między wynagrodzeniami uzyskiwanymi przez pracowników różnych przedsiębiorstw, które działają jako konkurencja. Druga kwestia, którą ma rozwiązywać, to zjawisko faworyzowania konkretnych pracowników przez osobę przełożoną.
pracy
Kogo będzie dotyczyć nowa dyrektywa?
Jej zakres podmiotowy ma obowiązywać pracodawców w sektorze publicznym i sektorze prywatnym. Według artykułu 1 ust. 2 przepisy mają być stosowane do każdego pracownika związanego umową o pracę lub pozostającego w innym stosunku pracy, który określa prawo, układu zbiorowe pracy, albo praktyka obowiązująca w danym państwie członkowskim z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa TSUE.
Trzeba zauważyć, że wynagrodzenie w ww. dyrektywie jest rozumiane bardzo szeroko – nie obejmuje wyłącznie płacy zasadniczej oraz premii, ale również inne korzyści pieniężne lub rzeczowe otrzymane przez pracownika bezpośrednio, lub pośrednio od pracodawcy w ramach świadczenia pracy.
W jaki sposób pracodawcy mają oceniać taką samą pracę i pracę tej samej wartości?
Pracodawcy będą zobowiązani do stworzenia odpowiednich rozwiązań oraz narzędzi do oceny istoty i wartości pracy. Powinny zawierać one neutralne płciowo systemy oceniania pracy i zaszeregowania pracowników. Jako przykłady kryteriów i metod wymieniono:
- wysiłek i odpowiedzialność;
- wykształcenie;
- umiejętności;
- wymogi zawodowe i szkoleniowe;
- wykonywana praca i charakter wiążących się z nią obowiązków.
Zabronione jest stosowanie kryterium płac i odwoływanie się do niego nawet w sposób pośredni.
Czym właściwie jest przejrzystość wynagrodzeń?
Według unijnej dyrektywy pracodawca będzie zobligowany do ujawnienia wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzeń (tzw. widełek) przewidzianych na konkretne stanowisko już na etapie, na którym pracownik ubiega się o zatrudnienie. Informacja ta musi znaleźć się już w ogłoszeniu o pracę. Powinna zostać wyszczególniona w taki sposób, aby pracownik nie musiał dopytywać o widełki wynagrodzenia.
Co więcej, pracodawca nie będzie mógł pytać pracownika o to, jak był opłacany w poprzedniej firmie. Musi również udzielić mu łatwego dostępu do kryteriów, które wpływają na wysokość wynagrodzeń oraz decydują o rozwoju kariery w danym przedsiębiorstwie.
Pracownik zyska prawo do informacji
W przepisach przewidziano też prawo pracownika do informacji w kwestii wynagrodzeń. Według artykułu 7 dyrektywy pracownik może wymagać ujawnienia indywidualnego poziomu wynagrodzeń oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników, którzy wykonują tę samą pracę, bądź pracę o tej samej wartości. Ponadto pracodawca musi pouczyć pracowników o tym prawie.
Dane powinien ujawnić w rozsądnym czasie oraz w taki sposób, aby były dostępne dla osób niepełnosprawnych.
Jako „rozsądny termin” należy rozumieć czas, który uwzględni liczbę pracowników, ilość danych potrzebnych do zebrania, a także poziom złożoności procesów w konkretnym przedsiębiorstwie.
Duże zakłady pracy mają mieć dodatkowe obowiązki
Ustawodawca stworzył osobną kategorię pracodawców, jaką są firmy zatrudniające minimum 250 pracowników. Takie podmioty mają zostać obłożone dodatkowymi obowiązkami sprawozdawczymi. Mówi o tym artykuł 8 dyrektywy UE. Według brzmienia tego przepisu, duże zakłady pracy mają przekazywać następujące informacje związane z ich jednostką organizacyjną:
- różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
- różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych (np. dodatek stażowy, funkcyjny, premia);
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących uzupełniające lub zmienne składniki wynagrodzenia;
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;
- mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;
- mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;
- różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających i zmiennych.
Wszystkie ww. dane muszą zostać potwierdzone przez kierownictwo pracodawcy oraz opublikowane na stronie internetowej lub w inny, przyjazny sposób. Pracownicy mogą też zażądać od pracodawcy analogicznych danych z poprzednich 4 lat.
Poza tym pracownicy i ich przedstawiciele (organ ds. równości czy inspektorat), mogą żądać udzielenia wyjaśnień na temat ewentualnych różnic w wynagrodzeniu, jeżeli nie są one uzasadnione przez neutralne, obiektywne czynniki.
Co do zasady sprawozdawczość ma być obowiązkiem podmiotu zatrudniającego. Mimo to dyrektywa uwzględnia możliwość stworzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników – ale tylko wtedy, gdy różnice w wynagrodzeniach między płciami wynoszą co najmniej 5%, a pracodawca nie potrafi uzasadnić tej różnicy.
Prawa pracowników w przypadku naruszenia równości płac
Zgodne z art. 14 dyrektywy pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy z tytułem naruszenia praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki prawne mają zapewnić pełną rekompensatę szkody majątkowej, wyrównanie uszczerbku moralnego, a przy tym nie mogą być ograniczone przez wprowadzenie limitów żądań.
Poza tym kraje członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia prawa do żądania wydania nakazu sądowego, który:
- stwierdza naruszenie prawa oraz wstrzymuje to naruszenie;
- nakłada na podmiot zatrudniający obowiązek wprowadzenia odpowiednich zmian strukturalnych i organizacyjnych pozwalających na zapewnienie równości wynagrodzeń.
Ciężar dowodu spoczywa tutaj na pracodawcy. Skierowanie powództwa wiąże się z domniemaniem winy, które podmiot zatrudniający musi obalić. Natomiast termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia równości wynagrodzeń ma wynieść minimum trzy lata.
Co grozi pracodawcy za nieprzestrzeganie równości płac?
W unijnych przepisach przewidziano system sankcji. Będą one wprowadzane przez kraje członkowskie po to, aby zagwarantować efektywność nowych procedur. Aktualnie wysokość kary nie jest znana. Wiadomo tylko, że sankcje mają mieć formę progresywną i będą uwzględniać wagę naruszenia oraz czas jego trwania, okoliczności obciążające lub łagodzące, które mogą być zastosowane w konkretnej sprawie, a także zamiar lub poważne zaniedbanie ze strony pracodawcy.
Biorąc pod uwagę, że ustawodawca wyraźnie wskazał na „odstraszającą” funkcję kar, można przewidywać, że będą one dotkliwe dla przedsiębiorców.
Zobowiązanie pracownika do nieujawniania wynagrodzenia. Czy to możliwe?
Chociaż dyrektywa wydaje się bardzo liberalna, to prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia będzie mieć pewne ograniczenia. Według artykułu 7 ust. 5 i ust. 6, nie uniemożliwia się nie uniemożliwia się pracownikom ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wartości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Mimo to pracodawca nadal może zobowiązać pracowników np. za pomocą umowy bądź klauzuli NDA do zachowania ograniczonej poufności w tej kwestii. Nawet jeśli osoba zatrudniona ma prawo wykorzystać uzyskane dane, aby dochodzić praw do równego wynagrodzenia, to nie może wykorzystywać tych informacji do innych celów lub rozpowszechniać w jakikolwiek inny sposób.
W teorii można więc uznać, że nadal będzie możliwość zastosowania klauzuli poufności, jednak w zmienionej formie, która uwzględni prawo do egzekwowania równości płac. Pytaniem pozostaje to, czy takie klauzule są w ogóle zgodne z prawem.
Klauzule NDA w zakresie wynagrodzeń pracowników to przedmiot wielu kontrowersji. Według Ministerstwa Pracy i Polityki społecznej są one zupełnie niedopuszczalne (za: stanowisko DPR I-0712-18/MF/08). W podobnym tonie prezentuje się stanowisko Sądu Najwyższego, według którego wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika i ma on prawo ujawniać ją między współpracownikami, jeśli będzie to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej (za: wyroki Sądu Najwyższegczo z dnia 26 maja 2011, sygn. II PK 304/10 oraz z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11). Jak widać, nowa dyrektywa UE powinna być usankcjonowaniem tendencji, która występuje już w polskim orzecznictwie.
Nowe przepisy o jawności płac zobowiążą pracodawców do wdrożenia nowych procedur. Konieczne będzie również odpowiednie przeszkolenie pracowników. W celu zapewnienia bezpiecznego działania firmy, warto zastanowić się nad powierzeniem tych zadań kancelarii prawnej z doświadczeniem w dziedzinie, jaką jest prawo pracy.
Co z umowami cywilnoprawnymi?
Warto też zauważyć, że nowe przepisy dotyczą szeroko rozumianego stosunku pracy (czyli relacji między pracownikiem a pracodawcą). Chociaż nie znamy jeszcze ostatecznej wersji dyrektywy, to prawdopodobnie ograniczenia w zakresie NDA nie będą obowiązywać tych pracodawców, którzy zatrudniają pracowników na podstawie kontraktów B2B czy umów cywilnoprawnych (o dzieło lub zlecenie).
W każdym z tych przypadków wzajemne stosunki stron są regulowane przez kodeks cywilny. Na mocy tych umów powstaje więc stosunek cywilnoprawny, a nie stosunek pracy. W efekcie strony mogą ustalić, że osoba realizująca dane obowiązki i zadania zachowa poufność względem otrzymywanego wynagrodzenia nie tylko na zewnątrz, ale i w stosunku do innych pracowników. Taki obowiązek może zostać obwarowany karą umowną.
